中小企業様に、個々の顧客企業様の実情に即した人事制度設計・運用支援をご提供
人事制度設計においては、自社の実情を踏まえ、
「制度施行後の運用のイメージングとプランニング」が不可欠。
以下、Q&A形式で弊社代表が事例紹介をしています。
貴社の人事制度構築は、ご同業の人事コンサルティング会社が手掛けるものと、どのような点に違いがあるのでしょうか？
はい、弊社の人事制度構築では、「顧客企業様の思いと言葉を重視」、「一次評価者のみに加重な負荷をかけない運用設計」、「評価は育成」等、いくつかのポイントを、顧客企業様のご要望に沿ってアレンジしながら制度設計及び運用支援を行っている点に、違いがあると考えています。
では、一つ事例をお願い致します。
守秘義務に反しない程度にお伝え致します。ある企業様からのご相談で「自分たちで人事制度改定を行っていたのだが、収拾がつかなくなってしまった。お知恵をお借りできないか」というご相談をいただきました。その企業様では、規程類だけを改定して、きちんとした人事制度設計の資料を作成していなかったので、改定を重ねるうちに、全体の整合が取れなくなってきたという経緯がありました。仮にその顧客企業様をA社様としましょう。A社様はいわゆる中小企業ですが、事業・組織共に拡大傾向にあり人事制度の整備・拡充が急務でした。人材採用の面からも、人事制度の整備・拡充が喫緊の課題と位置付けられていました。
それを、どのようにして解決していったのですか？
解決の仕方をお伝えする前に、まず、なぜ、そのような状況に陥ったのかについてお話しさせてください。そもそも、その場しのぎ的に規程の改定をしていくうちに、人事制度全体が良く分からないもの、もっと言えばいびつになってしまうケースは少なからずあります。特に、中小規模の企業様で、会社が成長している、会社が長年にわたり属人的なマネジメントをしてきた場合、そうなり易い傾向がみられます。親会社・子会社の関係において、子会社側の人事制度が親会社の意向や圧力を受けて、理想的でないものになってしまっているケースもあります。このA社様におかれても、そのような状況に陥っていたとお考えてください。
なるほど、では、解決策は？
解決策は意外と簡単なのです。人事制度関連規程をつぶさに見て、それらの内容を、「制度の基本設計」、「等級制度」、「評価制度」、「報酬制度」等に分類していきます。もちろん、「退職金」、「各種手当」等の分類も適宜必要となります。そして、それぞれの分類毎に内容を精査して問題点を洗い出します。そこに、経営層の方や従業員インタビュー内容等から検討した、新しい人事制度上のポリシーを踏まえ、かつ、運用実態を勘案して改定案を作成していきます。
地道な作業のように聞こえますが、それはコアインテグリティー単独で行うのですか？
プロジェクトミーティング資料作成作業は弊社で行いますが、定期的に顧客企業様とプロジェクトミーティングを実施し、検討内容のすり合わせを行います。
その、A社様の件ではどのような解決策になったのでしょうか？
特徴的な点を2点お伝えします。まず一点目ですが、検討を進め、プロジェクトミーティングや経営層・従業員インタビューを重ねるうちに顕在化したのは、「A社には全社共通の組織観、人材観が確立されていない」ということでした。ですので、その点に対処しうる制度設計を行いました。二点目ですが、そもそもの人事制度・評価制度について全体的に理解が揃っておらず、評価面談で問題が噴出していたことを踏まえて「被評価者研修」を行いました。
「被評価者研修」とは何ですか？
文字どおり、被評価者、つまり一般の従業員を対象に行う、評価制度を効果的に運用していくための研修です。実際のところ、一般の従業員は、評価制度について良く分かっていないことが少なくないのですね、特に、中小規模の企業様では。
どういうことを「被評価者研修」で行うのでしょうか？
評価制度、およびそもそもの人事制度について理解を深めるパートと、評価関連の面談で、評価される側としてどのような気持ちで、かつどのような点を言動で気を付けると、面談が意味あるものになるのかを、具体的に学ぶパートとから「被評価者研修」は成り立っています。いずれのパートも、ディスカッションや演習があり研修参加者が受け身にならず参加できる仕立てになっています。研修アンケートでは、「退屈せず大変ためになった」、「評価制度に主体的に参加していこうと思った」、「目標設定をしっかり行っていなかったことを反省したので、これからはしっかりと目標を決め、日々の業務でも目標を意識して取り組む」等のコメントが多くみられました。
実際に、A社様ではどのような変化が、新しい人事制度の導入後にあったのですか？
まず、管理職、一般の従業員のいずれも、評価する、評価されるということについて、前向きになりました。弊社が伺ったところによりますと、被評価者が目標設定面談で「私はどういうことを1年間の目標として取り組めば、自分の評価が良くなり、かつ部署のためになるのでしょうか」という前向きな質問を評価者にするケースが続出したそうです。また、それまで全く見られなかった内容の深さの目標設定シートを提出してきた従業員が大幅に増えました。
では、A社様では評価制度、人事制度が良く運用されているというわけですね？
残念ながら、必ずしもそうではないのです。ここではお伝えできませんが、組織運営に関わる、ある重大な問題がいくつか起きてしまったことで、人事制度の運用が必ずしもスムーズには出来ていないです。ただ、人事制度の運用は情報システムの運用と似たところがあり、運用開始時点で、必ずしも完璧な状態ということでもなく、運用していく中で仕組みの完成度を向上させ、仕組みをより良くしていくことが求められます。A社様では、この点が重要課題となっています。
コアインテグリティーは、そういうところにも目配せできているということですね？
はい、人事制度設計を進めていく中で、多くの場合は制度運用上の課題と対処の方向性も明らかになっていきますが、顧客企業様によっては、人事制度構築・改定の制度設計面ばかりに意識が行き過ぎてしまうケースもありますので、そこは、弊社をうまく使って、制度設計と運用面の双方の検討を上手く詰めていただきたいと考えています。